公司进入人才市场的目的不是为了出售他们无法提供的东西. 不过, 招聘人员描述在公司工作的方式和实际工作的情况可能是两回事, 导致失望的员工跳槽到另一家雇主，而这家雇主可能更好地兑现了自己的承诺.

这是一种经常发生的不匹配, 但这是一个可以解决的问题，首先要对整个公司的战略计划有所了解, 人力资源部和市场部之间的协作, 至少招聘人员对公司专业人员每天都在做什么有基本的了解.

人才与企业品牌的结合是LBMC成功招聘和留住人才的关键

通过市场部和人力资源部之间紧密的工作关系.LBMC(2009财年净营收192美元).700万), 国际音标协会100强公司, 采取了协调一致的方法来确保“人才品牌”的阵容,或者员工说在那里工作的感觉(公司在员工中的声誉)。, 还有“企业品牌”,或者公司对新人和员工的承诺(公司在市场上的声誉).

首席营销官 苏珊娜里德 和 米歇尔Endres, 公司的首席人事官, 分享了他们对这个为期四年的项目的见解，以了解员工对公司的看法, 它如何符合组织的使命?在人员严重短缺的情况下，这种一致性如何最终实现招聘和留住成功. 新员工可能是有选择性的，他们渴望了解是什么让公司脱颖而出. 里德说:“如果你想说些什么，你需要用行动来支持它。.

描述员工如何推进战略计划

里德建议，把这个过程想象成审计. 这是一种制衡的形式，也是明智的商业举措.

工作没有. 1 .调查员工对公司的感觉，分析数据并跟进. 董事会还会审查竞争对手的数据，以更多地了解他们的差异化因素. 另一个早期举措是解释员工是如何将企业文化拟人化的, 由员工自己定义, 同时作为一个团队来实现坚定的目标.

“你必须描绘出图景,里德说, 注意到公司通过将目标划分为五个支柱并描述公司服务如何有助于实现每个支柱来教育员工的战略计划. “然后你必须一遍又一遍地重复.”

首席执行官 吉姆·米德 说, “如今的年轻职场人士想要的不仅仅是归属感, 但他们是组织成功的关键. 他们希望与决策者建立关系，并对如何融入企业有更全面的了解.”

同时, 恩德雷斯表示，公司招聘人员不仅要了解企业的愿景, 使命及价值观, 正如战略计划所反映的那样, 但也要了解公司专业人员日常工作的基本情况, 例如公司提供的税务工作类型或咨询业务的组成部分. “他们能做一份纳税申报单，还是做那个战略顾问? 没有，但它们可以通过第一次嗅觉测试.”

LBMC的市场营销和人力资源并不总是如此紧密地结合在一起. 大约四年前，恩德雷斯加入公司后，一种更加紧密合作的工作安排正式开始. 围绕业务挑战的讨论提出了应对这些挑战的解决方案:合作定义人才品牌，展示企业文化, 值, 工作环境, 发展机会和员工经验. 里德说:“我认为我们在这方面走在了许多公司的前面.

招聘和保留的结果

促进组织真正的价值观和文化的一个结果是公司的成长, 比如LBMC最近收购了路易斯维尔, Ky.基于Strothman & Co. 该公司约60%的业务致力于咨询服务, LBMC在增加人才和技能方面“积极地利用机会”，并建立了更深入的需求咨询专家队伍. 增长不仅使LBMC巩固了其企业品牌, 同时也要扩大人才储备.

另外, 人才品牌/公司品牌的一致性体现在85%的保留率和去年新增的188名团队成员(前年为180人)上。, 说Endres. 投资于专业发展和 回馈社会 与员工和新员工产生共鸣. 最近的一项调查也显示，93%的员工认为LBMC是一个很好的工作场所, 相比之下，在美国，57%的员工会这样做.S.这家总部位于美国的公司表示 理想的工作场所，其评级为 公司文化.

“我们对LBMC员工在专业和个人成长方面的持续投资感到非常自豪,米德说. “他们是我们业务的基石，也是卓越客户体验的基础.”

克里斯·卡马拉提供内容. 11月原印. 2023 by 内部公共会计(第37卷，第11期)

帮助吸引和留住关键员工的保留策略

寻找和雇用新员工填补空缺职位的问题仍在继续 2024年商业领袖面临的挑战. 更大的公司(那些拥有100名或更多员工的公司)更容易找到和雇用人才, 尽管他们在这一努力中仍面临一些障碍.

Securing new talent goes beyond recruitment; companies must prioritize effective onboarding, 尤其是在远程工作环境中. 强大的入职流程可确保更顺利的过渡, 培养长期的成功和满足感. 同时, 适应组织文化的领导者能够留住优秀员工, 这一关键方面往往被不断追求新人才所掩盖.

然而，在招聘和留住关键员工方面，有很多因素在起作用, 以下是团队成员寻找并留在雇主身边的一些主要原因.

  1. 灵活的工作环境和工作与生活的平衡. 远程工作现在是标准的，反映了员工对自主权的渴望. 公司应该实施高效的流程和灵活的工作政策来吸引和留住顶尖人才.
  2. 具有竞争力的薪酬和医疗保健一揽子计划. A 全面的薪酬和福利待遇 对竞争力至关重要. 评估这份工作的全部价值，以留住有价值的员工，并保持对新员工的吸引力.
  3. 指导与反馈. 优先考虑指导和实时反馈，有助于员工的长期成功. 建立指导计划和反馈工具可以提高人才的吸引力和保留率.
  4. 专业发展和职业道路. 提供持续的学习机会和清晰的职业道路. 员工培训 提供晋升机会、令人兴奋的项目和支持的管理团队.
  5. 网络机会和商业资源组. 通过网络小组支持员工之间的联系，培养有意义的关系. 根据团队成员的兴趣创建俱乐部或小组.
  6. 员工调查. 通过第三方进行定期调查，以衡量满意度并解决关键问题. 根据调查结果采取行动，以提高保留率，并对员工的反馈做出反应.
  7. 健康计划. 把身心健康和健身会员卡放在首位, 养成健康习惯的奖励, 心理健康支持. 关心员工的健康.
  8. 公司文化. 营造一个与公司使命一致的积极的工作环境. 提供工作保障，稳定，并确保员工感到他们的贡献是有价值的.

留住员工是一个关键的商业目标，也是雇主成功的关键. 通过关注留存率, 公司可能会体验到生产力的提高，并确保业务的一致性.

你有新员工的入职流程吗?

一个健全的入职流程对于新员工成功调整和开始他们的新职位至关重要. 它为一个积极的开始奠定了基础，并有效地管理了每个人的期望. 考虑以下最佳实践来加强新员工的入职培训.

  1. 有效的入职流程. 这个计划从一开始就应该很容易理解. 应该每隔30天/60天/90天定期检查一次. 导师应该能够帮助个人应对他们可能面临的任何挑战.
  2. 提供一个“令人惊叹”的欢迎方式. 让欢迎新员工的过程令人难忘, 从第一次接触到第一天的指导. 创建一个有趣的欢迎套餐，或者在第一天和团队一起吃一顿欢迎午餐.
  3. 安排时间表. 为了帮助新员工，最好为他们制定一个结构化的培训计划. 它帮助他们适应新的环境、流程和程序. 此外，这让他们在白天有一些空闲时间.
  4. 开门操作. 在新员工入职的最初几天，对他们保持开放的态度，鼓励他们提出问题，促进他们快速学习. 同时提供手册和手册等资源是必不可少的, relational learning through direct interaction accelerates on-the-job training. 另外, 欢迎新员工反馈他们的培训经历, 为员工入职过程的持续改进提供有价值的见解.
  5. 创造积极的工作环境. 享受新的工作环境拟合的这对新员工来说是至关重要的. 好友系统可以把他们介绍给别人，邀请他们一起吃午餐或参加社交活动.
  6. 集合所有人. 在新团队成员入职的第一周，为整个团队安排一个会面的时间. 这次会议将使每个人都了解彼此的角色. 团队建设或会议可以帮助新员工有一个良好的开端，并改善他们的第一次工作体验.

招聘和留住员工的挑战正处于历史最高水平. 我们预计公司将继续需要在职人才, 混合动力, 或者将来的远程工作团队. 公司和求职者正在与我们这样的公司合作，以便在激烈的人才竞争中获得优势.