公司进入人才市场的目的不是为了出售他们无法提供的东西. 不过, 招聘人员描述在公司工作的方式和实际工作的情况可能是两回事, 导致失望的员工跳槽到另一家雇主,而这家雇主可能更好地兑现了自己的承诺.
这是一种经常发生的不匹配, 但这是一个可以解决的问题,首先要对整个公司的战略计划有所了解, 人力资源部和市场部之间的协作, 至少招聘人员对公司专业人员每天都在做什么有基本的了解.
公司进入人才市场的目的不是为了出售他们无法提供的东西. 不过, 招聘人员描述在公司工作的方式和实际工作的情况可能是两回事, 导致失望的员工跳槽到另一家雇主,而这家雇主可能更好地兑现了自己的承诺.
这是一种经常发生的不匹配, 但这是一个可以解决的问题,首先要对整个公司的战略计划有所了解, 人力资源部和市场部之间的协作, 至少招聘人员对公司专业人员每天都在做什么有基本的了解.
通过市场部和人力资源部之间紧密的工作关系.LBMC(2009财年净营收192美元).700万), 国际音标协会100强公司, 采取了协调一致的方法来确保“人才品牌”的阵容,或者员工说在那里工作的感觉(公司在员工中的声誉)。, 还有“企业品牌”,或者公司对新人和员工的承诺(公司在市场上的声誉).
首席营销官 苏珊娜里德 和 米歇尔Endres, 公司的首席人事官, 分享了他们对这个为期四年的项目的见解,以了解员工对公司的看法, 它如何符合组织的使命?在人员严重短缺的情况下,这种一致性如何最终实现招聘和留住成功. 新员工可能是有选择性的,他们渴望了解是什么让公司脱颖而出. 里德说:“如果你想说些什么,你需要用行动来支持它。.
里德建议,把这个过程想象成审计. 这是一种制衡的形式,也是明智的商业举措.
工作没有. 1 .调查员工对公司的感觉,分析数据并跟进. 董事会还会审查竞争对手的数据,以更多地了解他们的差异化因素. 另一个早期举措是解释员工是如何将企业文化拟人化的, 由员工自己定义, 同时作为一个团队来实现坚定的目标.
“你必须描绘出图景,里德说, 注意到公司通过将目标划分为五个支柱并描述公司服务如何有助于实现每个支柱来教育员工的战略计划. “然后你必须一遍又一遍地重复.”
首席执行官 吉姆·米德 说, “如今的年轻职场人士想要的不仅仅是归属感, 但他们是组织成功的关键. 他们希望与决策者建立关系,并对如何融入企业有更全面的了解.”
同时, 恩德雷斯表示,公司招聘人员不仅要了解企业的愿景, 使命及价值观, 正如战略计划所反映的那样, 但也要了解公司专业人员日常工作的基本情况, 例如公司提供的税务工作类型或咨询业务的组成部分. “他们能做一份纳税申报单,还是做那个战略顾问? 没有,但它们可以通过第一次嗅觉测试.”
LBMC的市场营销和人力资源并不总是如此紧密地结合在一起. 大约四年前,恩德雷斯加入公司后,一种更加紧密合作的工作安排正式开始. 围绕业务挑战的讨论提出了应对这些挑战的解决方案:合作定义人才品牌,展示企业文化, 值, 工作环境, 发展机会和员工经验. 里德说:“我认为我们在这方面走在了许多公司的前面.
促进组织真正的价值观和文化的一个结果是公司的成长, 比如LBMC最近收购了路易斯维尔, Ky.基于Strothman & Co. 该公司约60%的业务致力于咨询服务, LBMC在增加人才和技能方面“积极地利用机会”,并建立了更深入的需求咨询专家队伍. 增长不仅使LBMC巩固了其企业品牌, 同时也要扩大人才储备.
另外, 人才品牌/公司品牌的一致性体现在85%的保留率和去年新增的188名团队成员(前年为180人)上。, 说Endres. 投资于专业发展和 回馈社会 与员工和新员工产生共鸣. 最近的一项调查也显示,93%的员工认为LBMC是一个很好的工作场所, 相比之下,在美国,57%的员工会这样做.S.这家总部位于美国的公司表示 理想的工作场所,其评级为 公司文化.
“我们对LBMC员工在专业和个人成长方面的持续投资感到非常自豪,米德说. “他们是我们业务的基石,也是卓越客户体验的基础.”
克里斯·卡马拉提供内容. 11月原印. 2023 by 内部公共会计(第37卷,第11期)
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